El liderar un grupo de personas no es una tarea sólo para "caudillos" o individuos con un alto coeficiente intelectual. El verdadero liderazgo tampoco se basa en tener el mayor poder coercitivo. Todo lo contrario, se trata de convertirse en un agente de cambio al servicio de los demás antes que trabajar en beneficio propio. Esto es lo que piensa el argentino Raúl Garay Linares y son las ideas que, desde hace varios años, ha estado transmitiendo en talleres y seminarios realizados en toda Latinoamérica.

El líder destaca por su capacidad de crear planes y objetivos, involucrando y motivando a su equipo en una Misión que les lleve a la Visión soñada. Cuando el líder actúa como coach de un colaborador no debe olvidar en el proceso:

“Donde hay una empresa de éxito, alguien tomó alguna vez una decisión valiente”. “La mejor estructura no garantiza los resultados ni el rendimiento, pero la estructura equivocada es una garantía de fracaso”. Éstas son algunas de las lecciones que el padre del management moderno, Peter Drucker, ha legado a los directivos que van a pilotar las compañías del siglo XXI.

La condición más importante para crear una organización focalizada en la estrategia es el compromiso y la activa participación de todo el equipo directivo. Si los líderes no son enérgicos durante todo el proceso de cambio éste no tendrá lugar, la estrategia no será implementada y la oportunidad de mejorar la performance de la organización se perderá.

La estructura vertical en la que se organizan casi todas las compañías españolas da lugar a que se produzca el famoso Principio de Peter, según el cual "en una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta alcanzar su nivel de incompetencia".

En nuestros boletines anteriores hablamos sobre una de las herramientas con que contamos para mejorarla: comunicación honesta y frecuente. Despues presentamos la segunda herramienta: participación e involucramiento. Y tambien presentamos la tercer herramienta: capacitación. Ahora nos ocuparemos de la cuarta herramienta: OPTIMIZACION DE LOS PUESTOS DE TRABAJO. (Le sugerimos leer los tres boletines anteriores)

En la Primera Parte hicimos una introducción sobre productividad y hablamos sobre una de las herramientas con que contamos para mejorarla: COMUNICACION HONESTA Y FRECUENTE. En la Segunda Parte presentamos la segunda herramienta: PARTICIPACION E INVOLUCRAMIENTO DE LOS EMPLEADOS. En esta oportunidad, nos ocuparemos de la tercer herramienta: CAPACITACION. (Si todavía no lo hizo, sugerimos leer las dos artículos anteriores).

En nuestra nota anterior, hicimos una introducción sobre productividad y hablamos sobre una de las herramientas con que contamos para mejorarla: COMUNICACION HONESTA Y FRECUENTE. En esta oportunidad, nos ocuparemos de la segunda herramienta: PARTICIPACION E INVOLUCRAMIENTO DE LOS EMPLEADOS. (Si todavía no lo hizo, sugerimos leer la nota anterior).

Conocerse es el principio de motivarse. La gente tiene precauciones y/o miedos cuando no se conoce, pero el conocimiento acerca. Muchos de nuestros jefes o de nuestros subordinados son auténticos desconocidos. En tal situación, o bien los denigramos o bien los ensalzamos, en cualquier caso, patologías propias de emparejamientos como diría Bion.

Cumpliendo con mis funciones como asesor en una de las empresas en las cuales tuve el placer de trabajar, pude observar un altercado entre el supervisor del departamento de logística y un integrante del departamento de Maestranza. Tiempo después, hace dos días atrás (para ser más exacto) fui testigo de otro altercado entre le Gerente de Finanzas y otro integrante del mismo departamento.

“El precio del vino no está tan determinado por la excelencia del producto, como por el coste del marketing”. Me quedé con ésta y otras declaraciones de Miguel Brascó, un respetado enólogo y escritor argentino, en una entrevista que leí en el magazine de Aerolíneas Argentinas, durante un vuelo reciente a Buenos Aires, desde Madrid. “El precio del vino es arbitrario”, decía también este singular experto. Yo me detuve en estas declaraciones porque siempre me ha gustado encontrar buenos vinos a mejores precios, y saborear el vino y el descubrimiento.

Una revolución cultural. Ese fue el objetivo que se propuso Norberto Lovaglio cuando, en 1999, se hizo cargo de la presidencia de DHL Argentina, compañía de correo expreso internacional, transporte por vía terrestre y flete aéreo. Siete años después, los resultados alcanzados lo ubicaron como vicepresidente regional de Spanish South America (SSA) de DHL Express. De liderar Argentina con 350 empleados pasó a ser responsable de nueve países, con 3000 empleados e ingresos por US$ 300 millones.

Relacionados con nuestro desarrollo como profesionales y seres humanos, se han orquestado diferentes postulados y movimientos en los últimos años; entre ellos figura el coaching. Esta práctica, con el doble objetivo de mejorar la efectividad y la calidad de vida, presenta además plena sintonía con el resto de movements en torno a las personas, en las empresas del saber y el innovar. En efecto, la toma de conciencia del potencial de los seres humanos había hecho emerger, en el panorama finisecular, diferentes movimientos a los que se ha venido prestando desigual atención.

Existe una enorme diferencia entre ser líder (lo que requieren las organizaciones modernas) y ser un simple jefe, que se limita a cumplir directivas superiores y buscar que su personal haga lo requerido.

En el entorno empresarial es fácil que nos encontremos con la frase: “Para dirigir bien y liderar hay que dejar el corazón (sentimientos y emociones) en casa”. Esta frase adquiere especial relevancia cuando la empresa es familiar, y quien dirige a personas de la familia es también uno de ellos.

Contar con trabajadores que se sientan cercanos a la organización a la que pertenecen es fundamental. Los directivos y los departamentos de recursos humanos tienden a aunar fuerzas en pro de este objetivo que, según los expertos, aporta valor añadido e incrementa el rendimiento y la motivación de los empleados.

La comparación de las políticas salariales de Costco y Sam's Club, dos grandes cadenas de venta minorista, demuestra que los bajos sueldos de los empleados se convierten en un costo elevado a largo plazo. La legendaria obsesión de Wal-Mart con la reducción de costos se manifiesta de muchas maneras, entre ellas, en el control agresivo sobre los sueldos y beneficios de los empleados. Está claro que controlar los gastos de la fuerza laboral no es una locura, pero sueldos y beneficios mezquinos no se traducen necesariamente en menores costos a largo plazo.

Cuando hablamos de productividad nos referimos a la relación que existe entre lo que produce una organización y los recursos requeridos para alcanzar esa producción. Una forma de cuantificar la productividad, y obtener un índice de la misma, es dividir la producción por los recursos.

He dedicado los varios años de mi profesión a exigirles e impartirles capacitación a los mandos medios. Ha llegado la hora de defenderlos... Contrate a un buen dibujante y a la hora de iniciar su gestión siéntelo, ajústele bien las manos de manera que no pueda utilizarlas y coloque un lápiz entre los dedos de sus pies. Notará que no dibuja correctamente o, por lo menos, no cubre sus expectativas.

Y cuando digo empresas no me refiero a la entidad que se inscribe en un registro sin más porque eso es un ente inerte, sin movimiento. Lo que hace que las organizaciones tengan vida son las personas. Así que cuando se afirma que hay empresas que no quieren a la gente se está apuntando directamente a los directivos.