El desarrollo en el trabajo depende tanto del empleado como del empleador. La vida laboral experimenta cambios radicales. El empleado ya no ve sólo en el ingreso dinerario mensual y en la supervivencia en el puesto factores fundamentales para la motivación.

Una propuesta para el debate. Lo que presenta el autor es el resultado de la investigación que durante los últimos doce años está llevando a cabo y que le permite afirmar, con datos en la mano, que la empresa PYME sólo puede ser innovadora si va de la mano del cliente, si es un auténtico compañero del viaje de ese cliente.

En primer lugar, este personal no es fácilmente sustituible. No es fácil ir al mercado laboral y encontrar técnicos con formación y experiencia en los equipos concretos de nuestra instalación. Por tanto, es personal al que debemos reclutar, formar y mantener (y casi mimar) en la empresa.

AV Business & Communication, agencia especialista en marketing de incentivos de la Argentina, desarrolló por segundo año consecutivo una Investigación sobre Incentivos y Motivación con las principales empresas Latinoamericanas, que permitió analizar las prácticas de Motivación en las empresas y la evolución del marketing de incentivos en la región.

Si no te llevas bien con un compañero, en vez de quejarte de su actitud, cambia la tuya: aprende a aceptar lo que no controlas. Crear un buen clima laboral mejora en un 30% los resultados de la empresa y depende de cada uno de los trabajadores.

Supervisar, dirigir y orientar son tareas diarias en las empresas. Es una labor de invaluable importancia para el cabal cumplimiento de los objetivos y metas en el ámbito organizacional, porque una supervisión sustentada sobre la base de un liderazgo de excelencia, garantiza la mayor productividad de la gente.

Las experiencias más recientes nos indican que el trabajo en proyectos está llegando a ser la mayor parte del trabajo realizado en las compañías modernas, especialmente en aquellas de desarrollo de productos de alta tecnología. Las organizaciones orientadas a proyectos están definitivamente en alza. Cuando las empresas se gastan grandes cantidades de dinero en la formación de sus profesionales en dirección de proyectos, también se cuestionan los beneficios que obtendrán de ello.

Los ejecutivos son piezas clave de las corporaciones de nuestro tiempo. ¿Qué habilidades necesitan para desempeñarse con éxito? Según un artículo de Harvard, el pensamiento del buen ejecutivo debe girar en torno a tres ejes. El puesto del ejecutivo suele ser codiciado dentro de las organizaciones por su responsabilidad y poder de decisión. Pero para alcanzarlo (y mantenerse en él), se requieren cualidades muy precisas.

La idea de la supervisión como imposición, control o coerción responde a un concepto superado, para dar lugar a un nuevo paradigma que la entiende como expresión de liderazgo, en un contexto organizacional democrático, participativo y cooperativo, propiciador de un clima psicológico en el que la gente se sienta bien, cómoda y a gusto. En este paradigma cobra relevancia el desarrollo de grupos de trabajo sanos.

Hace más de un siglo atrás, en 1887, William Cooper Procter, presidente de Procter & Gamble Co., dijo que el desafío mayor de las grandes empresas era conformar sus políticas de tal manera que cada trabajador sienta que es una parte vital de su compañía, con oportunidad de compartir sus éxitos.

El Gobierno ha tomado nota de la incertidumbre que generaron los fallos de la Corte Suprema contra la Ley sobre Riesgos del Trabajo. El costo del seguro está aumentando, pero esto no evita que los empleadores tengan que afrontar demandas judiciales ni que se comiencen a generar dudas sobre la solvencia financiera de las ART. Por varios motivos, las pequeñas empresas son las más perjudicadas.

"El primero de los pecados capitales se da cuando un jefe no manda. La indecisión comienza a rodar hacia abajo para convertirse en una gran bola de nieve con mezcla de incertidumbre, tedio y desmotivación." Si usted lee esto, existe una alta probabilidad de que tenga personas a su cargo. Es usted un jefe. Y, seguro, también tendrá jefes a los que reportar.

La gente de Burson-Marsteller, maneja un Decálogo de la Comunicación de Crisis que es interesante. Este es su contenido: 1. No especular. Las primeras horas de una crisis se caracterizan por la escasez de información y la poca fiabilidad de los datos. Debe informarse sobre lo que se sabe y sobre lo que se está haciendo para responder a la situación, pero no aventurar hipótesis que no se sostengan con datos.

De la gente con experiencia tenemos noticia habitualmente por el lado negativo. Por ejemplo, cuando hay una reestructuración, el corte se produce ineludiblemente por la parte alta de la edad y poco importa la condición, la calidad del trabajo que realicen las personas, su experiencia o su aportación final a los beneficios, siempre la función termina con prejubilaciones, mejor o peor remuneradas.

Innovación e integración. Nos encontramos en un programa de innovación, donde se ha trabajado durante varios meses con responsables de empresas en la definición de un problema, el establecimiento de un plan de mejora y su puesta en marcha. Durante este tiempo han asistido regularmente unas diez empresas a estas reuniones. En un momento dado empieza a manifestarse lo que es común en la puesta en marcha de un proyecto nuevo: las resistencias y los miedos.

En este artículo presento los 3 elementos que considero claves para lograr cambios con resultados, tanto a nivel personal como organizacional. Estos son el deseo, el valor y la acción, y me he aventurado a llamarlos “Las Tres Leyes del Cambio”, porque sin ellos no hay cambio posible. Mucho se habla de cambio en el mundo organizacional por estos días y de la importancia de la disposición al cambio para tener éxito en este mundo ultra competitivo. La pregunta que surge entonces es: ¿qué es aquello que permite realmente cambiar a las personas y a las organizaciones?

Si bien el problema radica en nuestra capacidad para generar hipótesis (suposiciones) de causas (factores que generan un efecto) y en parte, el problema radica en que confundimos causas con pretextos, juicios, pseudosoluciones y justificaciones personales, otra área de oportunidad en la materia radica en nuestra capacidad para validar o demostrar la verdadera existencia de las causas.

¿Qué cambiaría en tu empresa si hoy jugaras como lo harías si ya te hubieran dado el aumento de sueldo, si ya fueses dueño de las acciones, si ya te pagaran el doble por tus servicios, o si ya te hubiese contratado la organización con la que siempre soñaste?

¿Cuáles son los elementos que favorecen la unidad y el compromiso en la Empresa Familiar? El amor por la Empresa Familiar es el vínculo que une a una persona al negocio. Hay una relación entre el amor por la empresa y el amor por la familia misma: rara vez se encuentran casos en los que se ama la empresa sin sentir afecto por los padres o hijos.

En los últimos años, se ha difundido la creencia de que trabajar en equipo es una metodología que arroja resultados superiores a trabajar en forma independiente o en grupo pero ¿cuál es la diferencia?